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三步简历筛选法:简单、粗暴、有效!

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    俗话说“金三银四”,又到了一年一度的“跳槽”高峰期,求职者们也纷纷开启了“疯狂投简历模式”,虽然也有软件能处理一部分简历,但是HR仍然有必要掌握相关方法,才能节约自己的时间,提升招聘效率。

    十年前,笔者开始做企业HR工作时,因为公司在业内小有名气,招聘的也多为编辑、销售等岗位,面临每天筛选简历超过3000份的局面,在不到一年时间里要面对60多万份简历。笔者于是总结了筛选简历三步法,分享如下:


    任何时候有效简历都只占一小部分,提升效率的第一步就是大量删除。删掉不合格的简历,谈不上对候选人不负责,如果自己都不能对自己发出的内容认真对待,何谈要求别人?应一键删除的无效简历主要分以下三类:

    1、不知所云(不能站在对方角度考虑问题,好像HR会点开每个邮件的附件)

    2、一稿多投(不知道自己想干什么,所以同一时间投很多职位)

    3、过于啰嗦(不知道自己在说什么,以为简历可以完美展示自我用的)


    经过上一步,淘汰了明显不合格的简历,接下来按5%优秀,85%待定,10%淘汰的三级归类法对简历“再加工”,最终目的是把精力投入到最优秀的5%上。简历也符合统计学的钟型分布,即最好的和最差的只占相对小的部分,大部分候选人是居中状态,画出的图形像个中国古代的钟。


    HR只要用心处理占总体比例5%左右的简历即可。如果每天收到3000份,那需要用心看的大概是150份。

    如果希望进一步提高效率,那需要重点看简历中的三个关键点:学校学历、工作经历、业绩成就。之前HR公会有相关文章,我就不赘述了,在此只想说一点。有时是现场投简历,有时是写在邮件里,一些候选人总以“我就是学历不高(工作业绩不好),但是我是能力很强的人,为什么不给机会?”为理由,希望能参加面试,笔者都是坚决回绝的。不要浪费双方的时间,如果学习不好、在之前公司表现也不行,没有理由认为你能在新公司变好。笔者在这方面也有血的教训,为此开除过至少3名员工。


一、在校时间与学历

    经过以上步骤,留下的简历已基本过关,如果时间允许,在面试之前对简历进行新一轮甄别与核对,HR约见候选人会有更高的效率。具体有以下三点:

    针对工作时间少于5年的候选人,学校起决定性作用。看下入学和毕业时间,是否与学历相对应,专科两至三年,本科四年,研究生两至三年。有些职业要求学历为本科,一些专科毕业候选人可能并未在意就投了简历。发现直接删掉即可。别再提这人只是学习不努力,有能耐先把学上好了。


二、从业时间与成绩

    在一家公司的时间与工作成绩是否相符。某人入职某大公司不足2年就完成了几亿规模的定单,如果之前此人没有很长时间相关行业经验,只能说明是行业年景好加公司平台很大。候选人以此表示自己能力很强多半是不可信的。公司招聘是没法把员工的前公司(平台)招募进公司的,个人能力是第一位的。

    与此相对的另一种情况就是,候选人能力平庸,比如:多年在同一家公司却没有突出业绩,这类最好也不要约来面试。如果是公司不行、行业不行,那么您干这么久(通常超过2年)业绩平平是不是您的能力也有问题?


三、语言描述方式

    大部分候选人在简历里对了解、熟悉、精通都不做区分,这是客观现象。笔者的建议是,先看候选人具备的相关技能,然后结合行业背景看其对工作内容的描述。

    提供个简单参考标准:说某项工作时,先谈问题,再写自己做了什么,最后写自己的努力让事情有了哪方面的进展和收益。无论描述事件还是过程,语言都要简练、具体。这都做不好的候选人还是别约了,语言是一个人思维和表达的窗户。说不清楚,就写不清楚,写不清楚工作没法干好。


    满足以上条件即可被认为是基本靠谱的候选人。根据经验,考虑到时间不凑巧无法参加面试等因素,笔者会约见全部进入此阶段的候选人,结果多半是有合适的候选人进入第二轮。如果前5%的候选人都打过一遍,来面试的人还是太少,那就继续从85%待定的人中筛选前5%约见,方法见上一步。原则就是:即使只是感觉有问题的候选人,也不要约来面试,根据墨菲定律“担心发生的事,肯定会发生”,这类人早晚会出问题。


    有个笑话说的好“世界上就王八是真的,还叫甲(假)鱼”意思是没有什么是100%保真的,候选人的简历也是如此。不管是筛选简历还是面试,HR其实只做一件事——淘汰不合格的候选人。筛选简历这关尤其手要紧一些,不要怕来面试的人少,只有让合适的人进公司才能真正减少HR的工作量,这会省下大量重复招聘、开除不合格员工的精力。

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